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03/10/13
Gestão de pessoas: o desafio das organizações

Ao longo de minha carreira profissional, tanto como executivo, consultor empresarial e headhunter, tenho observado que há uma área crítica nas organizações que diz respeito à liderança de pessoas.

Não importa como as organizações denominam seus ativos humanos – empregados, colaboradores, associados, pessoas, talentos –, o que verifico é que não é dada prioridade ao grande ativo que são as pessoas.

Nos nossos trabalhos de consultoria de gestão e desenvolvimento de executivos, observo que é muito falada e pouco praticada a liderança de pessoas. Verifica-se que existem muitos motivos, mas destacaria:

• A pouca capacitação dos executivos na liderança de pessoas.
• A função do RH não é estratégica e sim operacional.
• Inexistência de políticas e cultura organizacional com ênfase na atração, desenvolvimento e manutenção de pessoas.
• Formação técnica dos executivos preponderante em relação aos aspectos comportamentais.

Acredito que esses motivos têm muito a ver com a formação e desenvolvimento pessoal dos executivos. Na maioria dos treinamentos, tenho observado uma ênfase muito grande nos aspectos técnicos e pouco investimento no desenvolvimento de habilidades tais como comunicação, relacionamento interpessoal, inteligência emocional, liderança, criatividade, negociação e administração de conflitos.

Outro ponto altamente crítico é a falta de sistemas de avaliação de potencial, o que pode, na prática, dificultar a promoção de profissionais para posições executivas quando suas maiores competências são técnicas.

Tudo isto repercute na cultura vigente das organizações brasileiras, nas quais hoje o que se fala é que há falta de talentos no mercado de trabalho. Até posso concordar, pois sinto na pele no nosso trabalho de headhunter. Contudo, observo que faltam competências dentro das organizações para a seleção, treinamento, avaliação e remuneração de pessoas.

É importante recordar que, no passado, a administração da força de trabalho era uma atividade própria da área de recursos humanos. Hoje, o gerente contemporâneo deve assumir a responsabilidade direta pela gestão de pessoas da sua equipe em organizações cada vez mais horizontais. Neste contexto, o grande desafio do gestor está em exercer o papel de coach do seu time para a obtenção de altos índices de performance.

Contudo, é oportuno lembrar que, para cada gestor atuar como coach, é necessário que esta cultura parta do executivo principal, pois este, como maestro, é que ditará o ritmo da música.

Diante deste cenário, destaco que há necessidade de que os profissionais da área de recursos humanos desenvolvam muitas competências, tais como:

a) Conhecimento do negócio, pois essa compreensão lhes permite atrelar a área de recursos humanos com a estratégia e resultados da organização.
b) Fornecimento de práticas de RH para todos os líderes da organização – essa é a condição sine qua non para cultivar a “marca” profissional de RH.
c) Gestão da mudança – o profissional de RH deve ser capaz de diagnosticar problemas, cultivar relacionamentos com os clientes, articular a visão da empresa, definir a agenda de liderança, resolver problemas e implantar metas.
d) Gestão de cultura – os profissionais de RH precisam compreender que eles são os “guardiões da cultura” e que seu impacto vai além das fronteiras funcionais.
e) Credibilidade pessoal – se os quatro pilares citados anteriormente podem ser considerados os pilares da competência do RH, a credibilidade pessoal seria descrita 
como o alicerce em que se apoiam esses pilares. Acreditamos que esse atributo envolva três dimensões:

1. Os profissionais devem viver os valores da empresa.
2. Seu relacionamento com os colegas deve ser baseado na confiança recíproca.
3. Devem agir com “firmeza”, ou seja, sustentar ideias e estimular o debate sobre temas cruciais.

Logo, o grande desafio das organizações é o investimento na área de recursos humanos e na capacitação dos líderes para atuarem como verdadeiros gestores de pessoas e proporcionarem às organizações um clima organizacional que permita o crescimento e o desenvolvimento organizacional de forma sustentável e produtiva.

*Artigo publicado na revista Diagnóstico, n° 22.

Paulo Lopes
Paulo Lopes
Paulo Lopes é Mestre em Administração, Sócio-Diretor da Organiza Consultoria de Gestão Empresarial e da Paulo Lopes Desenvolvimento Pessoal e Empresarial Ltda., Headhunter, Consultor, Coach e Palestrante.

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