home notícias Carreira
Voltar Voltar
05/03/12
Vicky Bloch: Mude, mas respeite a cultura organizacional
Especialista em consultoria para altos executivos, psicóloga defende a tese de que CEO recém-contratado por uma empresa familiar precisa ser humilde e entender como funciona a organização
Reinaldo Braga

A “parábola dos jabutis” é uma das citações preferidas da professora de Recursos Humanos da FGV-SP e sócia da John Davis no Brasil, Vicky Bloch. Trata-se da história de um novo executivo recém-egresso na empresa e que se depara com uma cena inusitada: um monte de “tartarugas” em cima de uma árvore. Orgulhosamente, ele as tira e leva a seu chefe, o que causa um grande espanto na organização. Afinal, alguém as havia posto lá em cima. “Isso é exatamente o que acontece quando se fala de cultura organizacional”, explica. “Antes de mexer na cultura da empresa, o executivo que está chegando precisa entender como aquela máquina realmente funciona”. Especialista em coaching de CEOs em processos de sucessão de empresas familiares e programas de formação de jovens lideranças, Vicky falou à Diagnóstico.

 

Revista Diagnóstico – Qual o perfil ideal do executivo candidato a gestor de uma empresa familiar?

Vicky Bloch – Uma empresa familiar geralmente tem dois caminhos: preparar alguém de dentro para assumir o controle da empresa ou trazer um profissional de mercado. Em ambos os casos, esses candidatos, além do preparo técnico, precisam ter em mente que uma empresa familiar tem suas particularidades, que envolvem cultura e fortes vínculos emocionais. Se houver um processo de transição bem feito e boas práticas de governança corporativa nessa organização, as chances de dar certo são muito maiores. Todos os indivíduos envolvidos – família, sócio e gestor principal – precisam tomar consciência da profissionalização e se preparar para essa realidade. A família, acostumada a ter o controle da situação, terá de entender que haverá um novo representante dentro do negócio e que sua intervenção será a partir dos fóruns adequados para isso.

 

Diagnóstico – Há muitos profissionais com esse currículo dispostos a assumir um desafio tão difícil e desgastante?

Vicky – Existem sim muitos profissionais dispostos a trabalhar nessas empresas por características muito motivadoras para eles: decisões rápidas, atitudes de longo prazo (legado) e comprometimento com pessoas.

 

Diagnóstico – Ter sido indicado por um membro influente da família ajuda ou atrapalha?

Vicky – Cada caso é um caso. Difícil generalizar. Independentemente de como foi feita a indicação, o importante é que o nome escolhido seja aprovado e legitimado pelos principais acionistas e demais executivos. Caso contrário, ele não conseguirá ter autonomia. Em segundo lugar, está o papel desse profissional de conquistar essa credencial: por sua experiência, formação, valores e postura. O importante é que o processo de escolha seja baseado em fatos e dados, ou seja, em sua experiência, resultados, competências e referências.

 

Diagnóstico – Em quais situações específicas esse executivo deve recusar o convite antes mesmo de assumir o cargo?

Vicky – O executivo não deve aceitar uma proposta quando ele não estiver de acordo com os valores da organização; quando ele avaliar que os desafios propostos não batem com o que ele planeja para a própria carreira; e se ele perceber que não terá autonomia para exercer o seu trabalho adequadamente. E isso serve tanto para a empresa familiar, quanto para qualquer outro modelo de organização.

 

Diagnóstico – Como esse novo executivo pode ser legitimado para que tenha o respeito de todos os stakeholders – em especial, acionistas, fornecedores e clientes?

Vicky – É fundamental saber exercer a arte do influenciar, convencer, mostrar conhecimento, evitar autoritarismo e, também, evitar o isolamento. Pequenos cuidados fazem muita diferença: no início, é muito importante dar espaço ao time interno antes de trazer gente de fora para compor a sua equipe. Ao apreciar os talentos da organização, ele certamente ganhará confiança. Ouvir e ser humilde também são questões imprescindíveis quando o objetivo é ganhar legitimidade. Na outra ponta, faz parte da aprendizagem do sucessor ter liberdade para cometer erros, definir metas ambiciosas, liderar seu time e fazer seus julgamentos. Além disso, ele também precisa ter seu espaço para motivar as pessoas e encontrar um equilíbrio entre as necessidades de curto e longo prazo.

 

Diagnóstico – Setores como o médico-hospitalar mantêm tradições históricas de passagem de gestão quase que por hereditariedade, um cenário que vem mudando, mas com natural apego das famílias ao comando do negócio. A cultura familiar pode mesmo se tornar uma barreira intransponível à profissionalização da gestão?

Vicky – Será uma barreira se você olhar pelo prisma das práticas negativas: paternalismo, gestão sem processo, práticas não ortodoxas. Mas, por outro lado, vejo que as empresas familiares estão cada vez mais discutindo o assunto. Especialmente no caso das grandes empresas. Elas participam de grupos de discussão, contratam consultores especializados, têm se preparado para a sucessão. Elas sabem que, se não fizerem essa lição de casa, colocarão o negócio em risco.

 

Diagnóstico – Vários hospitais e clínicas têm optado por contratar gestores que nem sempre possuem a autonomia, de fato, para gerir seus negócios. Esse “remendo” gerencial pode ser visto como um avanço ou um retrocesso?

Vicky – Pode ser visto como um sinal, uma etapa da profissionalização. Faz parte muitas vezes do papel do gestor educar a empresa para essa etapa. Requer persistência, paciência e flexibilidade.

 

Diagnóstico – O que é a metáfora dos jabutis?

Vicky – É uma história contada pelo professor Luiz Carlos Cabrera, um dos maiores headhunters do país. Essa parábola conta a história de um novo executivo que chega à empresa e vê um monte de jabutis em cima da árvore. Estranhando a situação, já que jabutis não sobem sozinhos em árvores, ele vai até lá, retira todos os animais e os leva orgulhosamente ao seu chefe. O gesto causa um enorme reboliço na empresa. O novo executivo não se dá conta de que os jabutis estavam ali porque alguém os colocou naquele lugar. Ou seja, antes de retirá-los, ele deveria checar por qual motivo foram parar na árvore. Isso é exatamente o que acontece quando se fala de cultura organizacional: antes de mexer na cultura da empresa, quem está chegando precisa entender como aquela máquina realmente funciona.

 

Diagnóstico – Há um tempo específico para se entender a cultura organizacional da empresa antes de operar mudanças.  Como equilibrar essa análise com a natural pressão por resultados?

Vicky – Esta é uma fase extremamente importante para o executivo profissional. Quando ele assume a gestão de qualquer empresa, independentemente da origem, deve agregar valor muito rapidamente. No caso das companhias familiares, essa cobrança é ainda maior, porque a necessidade de legitimação vem com uma carga extra. Mesmo que os resultados para o negócio ainda não apareçam, ele precisa mostrar logo de início que tem capacidade de agregar, apresentar propostas e dar início às mudanças. Por outro lado, o legado não pode ser destruído. É a chamada gestão de paradoxos: eventos que parecem opostos e que precisam coexistir.

 

Diagnóstico – Há também o neologismo “desdonalizar”. Pode explicar?

Vicky – A frase “Profissionalizar não é desdonalizar” foi dita por Pedro Parente, profissional que, depois de 31 anos atuando no serviço público, assumiu um cargo executivo em um grupo de comunicação, tornando-se o primeiro líder da empresa que não pertencia à família fundadora. Para ele, “a vida inteligente não começa quando o executivo profissional chega. Tem de haver respeito à cultura, conhecer antes de propor as mudanças e valorizar as pratas da casa”.

 

Diagnóstico – Humildade não é um termo meio em desuso no mundo dos negócios?

Vicky – Parece que sim, infelizmente. Cada vez mais vejo executivos arrogantes tentando se posicionar e se esquecendo de que a melhor maneira de se legitimar e ganhar respeito dos seus superiores, pares e funcionários é por meio da humildade. Ser humilde não é ser subserviente. É respeitar ao próximo, é saber ouvir, é se colocar no lugar do outro. 



PUBLICIDADE

Newsletter

Cadastre-se e receba as novidades do Diagnosticoweb em seu e-mail

agenda

facebook

© Copyright 2012, Diagnósticoweb . Todos os direitos reservados.