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13/10/14
O debate sobre a inclusão de minorias ainda não foi feito no mercado de Saúde
Para a ativista Camila Morsh, especialista em equidade de gênero, a inclusão da força de trabalho de mulheres, negros e LGBT – sigla para lésbicas, gays, bissexuais, travestis, transexuais e transgêneros – ainda é prioridade distante no Brasil
Mara Rocha


Socióloga brasileira Camila Morsch e a visão eticonômica: empresas de capital aberto com mais mulheres na liderança têm melhor performance financeira (Foto: Divulgação)

“A inclusão, não só de mulheres, mas de LGBT e pessoas com deficiência, negros e negras nas empresas ainda continua sendo um desafio universal”. Quem afirma é a socióloga brasileira e membro do Grupo Assessor da Sociedade Civil para a ONU Mulheres no Brasil, Camila Morsch. No mercado de saúde, a realidade não é diferente. “A cadeia produtiva do setor tem se destacado mais em agendas tradicionais da sustentabilidade, como a gestão de energia e de resíduos, bem como na discussão sobre o custo da saúde”,  critica ela. “A equidade de gênero não é prioridade”. Para Camila, a discussão sobre o papel das minorias no mercado de trabalho brasileiro só ganhou fôlego há cerca de 10 anos, com a introdução das cotas raciais – considerado pela feminista um marco na história recente do país. Nos EUA, onde viveu por cinco anos, o debate sobre a equidade de gênero virou até assunto de pesquisa da Escola de Negócios de Harvard. Um estudo, realizado em 2010, demonstrou que as estudantes tinham dificuldade no curso por não encontrarem um ambiente favorável para desenvolver os seus respectivos talentos. “As alunas não se sentiam confortáveis, por exemplo, em participar ativamente das aulas, intimidadas pela atuação dos homens e pelo método competitivo de ensinar”, salienta Camila, que entre 2000 e 2000 foi diretora adjunta do think tank African American Policy Forum (AAPF), na Universidade de Columbia, Nova Iorque. O estudo mostrou também que, além disso, as mulheres se sentiam mais à vontade realizando trabalhos em equipe. Após algumas adequações simples, como a instalação de microfones na sala de aula e avaliações por meio de trabalhos em grupo, o rendimento delas melhorou. “O estudo de Harvard com¬¬provou que a promoção da equidade de gênero não se resume apenas a uma questão numérica”, avalia Camila. De, (...) onde vive, a ativista concedeu a seguinte entrevista à Diagnóstico.

Revista Diagnóstico – O Brasil avançou na questão da equidade de gênero? 
Camila Morsch – Existem vários campos de atuação pela equidade de gênero. No âmbito das empresas, há atualmente uma movimentação muito grande de mulheres empresárias, executivas, jovens líderes, dedicadas a debater o tema. Um exemplo disso é a Maria Luiza Helena Trajano, do Magazine Luiza que vem defendendo veementemente as cotas para mulheres em Conselhos de Administração. Está falando disso abertamente, acompanhada de outras mulheres empresárias. É muito importante ter essa movimentação no topo. Vemos também o governo se mexendo, através das cotas no serviço público, e se movimentando para passar legislação de incentivo para as empresas que promoverem a igualdade de gênero. Essa mobilização é, com certeza, um avanço.

Diagnóstico – E o que falta?
Camila – Falta muita coisa. A começar pelo aprofundamento do discurso mais estrutural sobre o papel da mulher no imaginário da sociedade brasileira. É mais comum dentro das empresas o discurso da qualificação e não, por exemplo, da transformação dos ambientes empresariais como mais favoráveis ao desenvolvimento da mulher, de uma maneira mais justa, menos onerosa. Por exemplo, permanece a carga da dupla jornada para mulher, o que muitas vezes força sua saída do mercado de trabalho. O discurso da qualificação precisa existir, claro, mas ele não pode ser dissociado desse olhar mais estrutural de adequação do ambiente social e como este se reproduz dentro da empresa. 

Diagnóstico – Há setores da economia em que as mulheres conseguiram avançar mais?
Camila – Podemos dizer que há setores que estão mais avançados na aplicação de princípios e práticas de Responsabilidade Social Empresarial como um todo. Por consequência, a diversidade e a inclusão de mulheres nesses setores têm vindo junto, trazendo consequências positivas, gerando um ciclo virtuoso. Os setores como o extrativista, o varejo e o têxtil têm avançado bastante na agenda de responsabilidade social e direitos humanos, até porque seus desafios são muitos, como o combate ao trabalho escravo e não regularizado, transformações ambientais e sociais bruscas em áreas de extração de óleo, gás e minério e, no caso do varejo, o contato direto com o público e o controle de fornecedores. Em todas essas esferas, as mulheres estão envolvidas, seja como trabalhadoras, chefes de família ou consumidoras. As empresas têm entendido o valor de ter mulheres pensando suas operações. 

Diagnóstico – Como se dá essa penetração no mercado de saúde, onde a presença feminina nos quadros de assistência é tão grande?
Camila – O setor de saúde tem se destacado mais em agendas tradicionais da sustentabilidade, como a gestão de energia e de resíduos, bem como na discussão sobre o custo da saúde para todos. O debate sobre o papel da mulher no setor da saúde, seja como profissional ou como cliente, ainda não foi feito de forma satisfatória, assim como nos outros setores que abraçam a diversidade dentro de uma agenda mais ampla.  A inclusão, não só de mulheres, mas de LGBT, pessoas com deficiência e negros e negras nas empresas é um desafio universal que ainda demanda um olhar específico por parte de todos os setores da economia brasileira. 

Diagnóstico – Como é essa relação na economia estadunidense? 
Camila – Nos Estados Unidos, o número de mulheres em cargos executivos e na política é muito maior do que no Brasil. Esse fator é um indício de que os EUA avançaram mais rapidamente do que o nosso país no assunto. Mas, sem ter um olhar integral dos ambientes onde as mulheres estão operando, não podemos afirmar que o país seja um exemplo para a promoção da equidade de gênero. Foi em 2010 somente que um estudo da Escola de Negócios de Harvard demonstrou que as estudantes tinham dificuldade no curso por não encontrarem um ambiente favorável para desenvolver os seus respectivos talentos. A pesquisa, muito emblemática, comprovou que a forma como estavam estruturadas as aulas e avaliações favoreciam os homens, em detrimento das mulheres. 

Diagnóstico – Pode dar exemplos?
Camila – As alunas não se sentiam confortáveis, por exemplo, em participar ativamente das aulas, intimidadas pela atuação dos homens e pelo método competitivo de ensinar. Além disso, a instituição constatou que as mulheres se sentiam mais à vontade realizando trabalhos em equipe. Após algumas adequações simples, como a instalação de microfones na sala de aula e avaliações por meio de trabalhos em grupo, o rendimento delas melhorou. O estudo de Harvard comprovou que a promoção da equidade de gênero não se resume a uma questão numérica e que é necessária uma reestruturação do ambiente para que as mulheres atuem da melhor forma possível. Esse é um pequeno exemplo de como estão estruturadas as empresas, em uma lógica desenvolvida por homens e para homens, sem levar em consideração as condições para o desenvolvimento das mulheres.  

Diagnóstico – Por que os EUA estão à frente do Brasil no assunto?
Camila – Em relação à situação nas empresas, são vários os fatores. A discussão sobre a dupla jornada, a participação das mulheres na esfera do poder, de tomada de decisão, seja na política ou na direção das empresas, já vem acontecendo há mais tempo nos EUA, do que no Brasil. É um debate presente nos ambientes acadêmicos, nos meios de comunicação e na comunidade em geral. Já o Brasil ainda está engatinhando no assunto, apesar dos avanços registrados nos últimos anos e dos movimentos sociais de mulheres, pioneiros desde os anos 60. Uma parte dessa nova movimentação em torno da igualdade de gênero, seja dentro das empresas, no serviço público ou na política brasileira, ganhou fôlego com o debate sobre a introdução das cotas raciais, um marco histórico que ajudou a avançar no debate. Portanto, uma discussão que, de forma mais robusta, começou há cerca de 10 anos. O atraso brasileiro na questão da equidade de gênero também está relacionado à história de tradição escravocrata do Brasil, de grande herança patriarcal e também de uma hiper sexualização das mulheres negras, uma boa parte da nossa força de trabalho. Veja, por exemplo, como na literatura e nos personagens da televisão é difícil encontrar histórias de mulheres líderes empresárias no nosso país, muito menos de mulheres negras. Portanto, o imaginário social brasileiro, em relação a seus líderes, ainda está muito focado nos homens. Em outras palavras, é importante ressaltar também os papéis tradicionais de cada um na sociedade brasileira: a mulher precisa ser uma boa esposa, “ter comportamento adequado” para não sofrer vários tipos de violência e sanções sociais. Esse papel da mulher tradicional faz com que, fora de casa, ela continue a ser vista como a pessoa que serve e não a que comanda. Está engessada nessa posição. Esse engessamento também acontece nos EUA, mas há um outro tipo de debate acadêmico, político e social que colabora para o avanço, inclusive em relação à questão racial, a qual vem sendo amplamente debatida desde a década de 60. 

Diagnóstico – Qual seria a solução?
Camila – Precisamos de mecanismos como as cotas, pois se deixarmos que as coisas aconteçam naturalmente, por mais que a mulher se qualifique, estude e se esforce para cuidar bem da família e, ao mesmo tempo, ser uma boa profissional, ela não será escolhida. As cotas são só um tipo de ação afirmativa, que tendem a corrigir o desequilíbrio de oportunidade. Mas não tem o poder, por exemplo, de por si só quebrar essa percepção social de que o homem é mais capacitado ou é ideal para as posições de comando. Portanto, são instrumentos modestos. Outros mecanismos como as bolsas universitárias para mulheres e as formações para conselho são válidas e seguem na mesma linha.  Em qualquer desses casos, a questão não é só uma meta numérica, de quantidade de mulheres na liderança, nas empresas. É preciso analisar a própria estrutura, com a organização olhando para as funcionárias e refletindo sobre como criar o ambiente adequado para que aqueles talentos possam se desenvolver e ter uma trajetória longa e saudável. É necessário realizar um mapeamento da lógica masculina dentro da empresa, se perguntando: “será que a forma como trabalhamos favorece os homens? As mulheres que aqui trabalham estão confortáveis, estão livres de rótulos e preconceitos? Elas se sentem confortáveis em nossas reuniões, elas têm a oportunidade e a liberdade para contribuir?” 

Diagnóstico – Como as afrodescendentes e indígenas aparecem nesse quadro?
Camila – Existe uma invisibilidade das mulheres negras e indígenas nesse mercado. Na última pesquisa do Instituto Ethos sobre o tema foram contabilizadas, em números absolutos, apenas seis mulheres negras em cargos executivos no Brasil, nas 500 maiores empresas. As indígenas não figuraram nesse quadro. Os movimentos empresariais não tratam dessa diferença intragênero, porque a grande maioria das mulheres que lidera as discussões é branca. Então, a dificuldade da mulher negra de acesso aos cargos de comando é piorada porque elas não têm voz nos espaços de debate. A mulher negra sofre por discriminação racial e de gênero, reforçada pela sua visão na sociedade de posição de servidão, conforme dito anteriormente. O caso das mulheres indígenas é bastante específico, mas como visto na experiência das cotas raciais, quando os indígenas optam por sair da aldeia, o preconceito que sofrem nas universidades e nas empresas é enorme, exigindo um esforço fenomenal. Este processo desigual é muito injusto. 

Diagnóstico – Quais os casos mais comuns de desfavorecimento da mulher nas empresas?
Camila – Como mostrou o estudo de caso de Harvard, nas reuniões em que uma mulher participa, geralmente ela não é escutada da mesma forma que os homens, além de ser colocada numa posição de subserviência. Mesmo ocupando um posto de comando no executivo, ela pode acabar atuando como secretária de seus colegas homens, produzindo ata, fazendo reservas, organizando viagens. E tudo bem fazer isso, desde que não seja sempre a mulher a realizar tais tarefas. Além disso, temos toda uma organização social que sobrecarrega a mulher, na chamada dupla jornada, onde ela continua sendo a principal responsável pela casa e filhos, dedicando muito mais horas ao trabalho doméstico que o homem. Para as mulheres casadas com homens, esse fator, muitas vezes, a impossibilita de seguir seus próprios sonhos de carreira. Portanto, falar em mulher em posição de comando implica dar as condições para que essa pessoa, que se dedicou, batalhou e venceu barreiras, possa exercer a profissão de maneira tão tranquila quanto o homem, que geralmente não tem dupla jornada.

Diagnóstico – Pode explicar o conceito de visão eticonômica? 
Camila – O que mais se tem argumentado para convencer o empresariado sobre a equidade de gênero é a versão de economia inteligente, que quantifica o valor da mulher dentro da organização, afirmando, por exemplo, que as empresas de capital aberto com mais mulheres na liderança têm melhor performance financeira, medida pelo crescimento proporcional de seu valor de mercado, como constatou estudo do Credit Suisse. Ou, empresas com mais mulheres no quadro funcional costumam ser mais produtivas. As mulheres também consomem mais do que os homens e costumam ter o poder de decisão na hora da despesa. É bom tê-las no quadro da empresa, por serem boas conhecedoras do mercado. Todos esses argumentos são importantes e ajudam no convencimento do empresariado. Daí a visão eticonômica, que envolve as bases fundamentais dos direitos humanos e também das mulheres, aliadas à questão econômica. Mas, quando adotamos esse discurso, não podemos esquecer que a equidade de gênero não deve ser tratada como uma agenda voluntária e de fins puramente econômicos, porque a não discriminação é uma questão de direito. E a não discriminação requer um olhar específico e sensível para questões de gênero. Todos temos direito de trabalhar em um ambiente livre de discriminação. Para isso, existe um marco regulatório do direito das mulheres, há as diretrizes da ONU e, acima de tudo, o direito fundamental à igualdade de todas as pessoas. A empresa que não garante um ambiente não discriminatório acaba por violar direitos, isso é claro.

Como esse direito costuma ser violado de forma mais recorrente?
Camila – Quando não existe equiparação salarial entre homem e mulher, quando se vê mais homens do que mulheres sendo sistematicamente promovidos, nos casos de assédio moral e sexual contra a mulher, mesmo que das formas mais sutis, muitas vezes naturalizadas pela sociedade brasileira. Da mesma forma, viola a lei a empresa que não respeita o direito da mulher ao trabalho após a licença maternidade, que não respeita o direito da criança ao aleitamento materno. É preciso reiterar, portanto, que a empresa não tem que promover a igualdade como uma questão voluntária, mas porque é obrigação dela. Há um dever de conformidade e de direito muito maior. Existe ainda um risco, um passivo para as empresas que não se adequarem. Todo abuso requer remediação extra-judicial.

Diagnóstico – Há setores da economia em que as mulheres conseguiram avançar mais?
Camila – Podemos dizer que há setores que estão mais avançados na aplicação de princípios e práticas de responsabilidade social e empresarial como um todo. Por consequência, a diversidade e a inclusão de mulheres nesses setores têm vindo junto, trazendo consequências positivas, gerando um ciclo virtuoso. A indústria extrativista, o varejo e o setor têxtil têm avançado bastante na agenda de responsabilidade social e direitos humanos. Até porque tratam-se de setores envolvidos em debates de grande repercussão, como o trabalho escravo e não regularizado, além da própria legislação ambiental. Some-se ainda as áreas de extração de óleo, gás e minério. Em todas essas esferas, as mulheres estão envolvidas, seja como trabalhadoras, chefes de família ou consumidoras. As empresas têm entendido o valor de ter mulheres pensando suas operações. 

Diagnóstico – Como se dá essa penetração no mercado de saúde, onde a presença feminina nos quadros de assistência é tão grande?
Camila – O setor de saúde tem se destacado mais em agendas tradicionais da sustentabilidade, como a gestão de energia e de resíduos, bem como na discussão sobre o custo da saúde para todos. O debate sobre o papel da mulher no setor da saúde, seja como profissional ou como cliente, ainda não foi feito de forma satisfatória, principalmente quando comparado com outros setores da economia que abraçam a diversidade a partir de uma agenda mais ampla. A inclusão, não só de mulheres, mas de LGBT – sigla para lésbicas, gays, bissexuais, travestis, transexuais e transgênero –, pessoas com deficiência e negros nas empresas é um desafio universal que ainda demanda um olhar específico por parte do empresariado brasileiro. 

Diagnóstico – Os Estados Unidos continuam sendo uma referência na luta pela inclusão das minorias? 
Camila – O número de mulheres americanas em cargos executivos e na política é muito maior do que no Brasil. Esse fator é um indício de que os EUA avançaram mais rapidamente do que o nosso país no assunto. Mas, sem ter um olhar integral dos ambientes onde as mulheres estão operando, não podemos afirmar que o país seja um exemplo para a promoção da equidade de gênero. Foi somente em 2010, por exemplo, que um estudo da Escola de Negócios de Harvard demonstrou que as estudantes tinham dificuldade no curso por não encontrarem um ambiente favorável para desenvolver os seus respectivos talentos. A pesquisa, muito emblemática, comprovou que a forma como estavam estruturadas as aulas e avaliações favoreciam os homens, em detrimento das mulheres. 

Diagnóstico – O que de mais relevante o estudo revelou?
Camila – As alunas não se sentiam confortáveis, por exemplo, em participar ativamente das aulas, intimidadas pela atuação dos homens e pelo método competitivo de ensinar. Além disso, a instituição constatou que as mulheres se sentiam mais à vontade realizando trabalhos em equipe. Após algumas adequações simples, como a instalação de microfones na sala de aula e avaliações por meio de trabalhos em grupo, o rendimento delas melhorou. O estudo de Harvard comprovou que a promoção da equidade de gênero não se resume a uma questão numérica e que é necessária uma reestruturação do ambiente para que as mulheres atuem da melhor forma possível. Esse é um pequeno exemplo de como estão estruturadas as empresas, em uma lógica desenvolvida por homens e para homens, sem levar em consideração as condições para o desenvolvimento das mulheres.  

Diagnóstico – Como é essa realidade do Brasil?
Camila – Estamos ainda engatinhando no assunto, apesar dos avanços registrados nos últimos anos e dos movimentos sociais de mulheres, pioneiros desde os anos 60. Uma parte dessa nova movimentação em torno da igualdade de gênero, seja dentro das empresas, no serviço público ou na política brasileira, ganhou fôlego com o debate sobre a introdução das cotas raciais, um marco histórico que ajudou a avançar no debate. Portanto, uma discussão que, de forma mais robusta, começou há cerca de 10 anos. O atraso brasileiro na questão da equidade de gênero também está relacionado à história de tradição escravocrata do Brasil, de grande herança patriarcal e também de uma hiper sexualização das mulheres negras, uma boa parte da nossa força de trabalho. Veja, por exemplo, como na literatura e nos personagens da televisão é difícil encontrar histórias de mulheres líderes empresárias no nosso país, muito menos de mulheres negras. Portanto, o imaginário social brasileiro, em relação a seus líderes, ainda está muito focado nos homens. Em outras palavras, é importante ressaltar também os papéis tradicionais de cada um na sociedade brasileira: a mulher precisa ser uma boa esposa, “ter comportamento adequado” para não sofrer vários tipos de violência e sanções sociais. Esse papel da mulher tradicional faz com que, fora de casa, ela continue a ser vista como a pessoa que serve e não a que comanda. Vivemos, claramente, um engessamento dessa posição. Algo que ocorre também em nações maduras, como os EUA. Mas lá, contudo,  há um outro tipo de debate acadêmico, político e social que colabora para o avanço.  A questão racial, por exemplo, vem sendo amplamente debatida desde a década de 60 na sociedade americana. 

Diagnóstico – Como as afrodescendentes e indígenas aparecem nesse quadro?
Camila – Existe uma invisibilidade das mulheres negras e indígenas nesse mercado. Na última pesquisa do Instituto Ethos sobre o tema foram contabilizadas, em números absolutos, apenas seis mulheres negras em cargos executivos no Brasil, nas 500 maiores empresas. As indígenas não figuraram nesse quadro. Os movimentos empresariais não tratam dessa diferença intragênero, porque a grande maioria das mulheres que lidera as discussões é branca. Então, a dificuldade de acesso da mulher negra aos cargos de comando é piorada porque elas não têm voz nos espaços de debate. A mulher negra sofre por discriminação racial e de gênero, reforçada pela sua visão na sociedade de posição de servidão, conforme dito anteriormente. O caso das mulheres indígenas é bastante específico, mas como visto na experiência das cotas raciais, quando os indígenas optam por sair da aldeia, o preconceito que sofrem nas universidades e nas empresas é enorme, exigindo um esforço fenomenal. Este processo desigual é muito injusto. 

Diagnóstico – A senhora é a favor das cotas?
Camila – Sim. Se deixarmos que as coisas aconteçam naturalmente, por mais que a mulher se qualifique, estude e se esforce para cuidar bem da família e, ao mesmo tempo, ser uma boa profissional, ela não será escolhida. As cotas são apenas um tipo de ação afirmativa, que tende a corrigir o desequilíbrio de oportunidade. Mas não tem o poder, por exemplo, de por si só quebrar essa percepção social de que o homem é mais capacitado ou é ideal para as posições de comando. Portanto, são instrumentos modestos. Outros mecanismos, como as bolsas universitárias para mulheres e as formações para conselho, são válidas e seguem na mesma linha.  Em qualquer desses casos, a questão não é só uma meta numérica, de quantidade de mulheres na liderança, nas empresas. É preciso analisar a própria estrutura, com a organização olhando para as funcionárias e refletindo sobre como criar o ambiente adequado para que aqueles talentos possam se desenvolver e ter uma trajetória longa e saudável. É necessário realizar um mapeamento da lógica masculina dentro da empresa, perguntando-se: “Será que a forma como trabalhamos favorece os homens? As mulheres que aqui trabalham estão confortáveis e livres de rótulos e preconceitos? Elas se sentem confortáveis em suas reuniões e têm a oportunidade e a liberdade para contribuir?”. 

*Entrevista publicada na edição 26 da revista Diagnóstico.



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